octombrie 2020

Regulamentul intern

Potrivit art. 241 din Codul muncii, regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Mai mult, art. 223 din Codul muncii, referindu-se la atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, prevede că aceştia au, între altele, dreptul „să participe la elaborarea regulamentului intern“.
Aşadar, deşi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea în considerare şi a solicitărilor salariaţilor.

Cum am văzut, regulamentul intern nu este un contract colectiv de muncă. El nu reprezintă rezultatul negocierii dintre angajator şi salariaţi. Totuşi, angajatorul va lua act de solicitările salariaţilor, cu atât mai mult cu cât un regim disciplinar la care salariaţii au consimţit este mai probabil să fie ulterior respectat de către aceştia. În plus, vor fi avute în vedere alte cereri ale salariaţilor, mai puţin importante pentru angajator, dar utile angajaţilor, cum ar fi interzicerea fumatului în firmă etc.

Acceptarea cât mai multora dintre solicitările salariaţilor, în materie disciplinară, poate fi de natură să creeze o atmosferă destinsă la locul de muncă şi de respect al disciplinei muncii.

Potrivit art. 246 din Codul muncii, „întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod“. Cum Codul muncii a intrat în vigoare la data de 1 martie 2003, decurge că fiecare angajator a avut obligaţia redactării regulamentului intern până la data de 30 aprilie 2003.
În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a Codului muncii, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

Salariatului trebuie să i se comunice, cu un anumit interval de timp înainte, faptul că va fi concediat, pentru că acesta să aibă posibilitatea de a-şi găsi un alt loc de muncă. Cu privire la acest interval de timp, trebuie făcute următoarele precizări:
– nu orice concediere trebuie preavizată;
– situaţii în care nu se acordă perioada de preaviz.

Acordarea preavizului este obligatorie în următoarele situaţii:
– pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică;
– pentru necorespundere profesională;
– pentru motive care nu ţin de persoană salariatului.

În următoarele situaţii nu este necesară acordarea preavizului:
– în cazul concedierii discplinare;
– în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
– în cazul în care salariatul se află în perioada de probă.

Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului situţiiilor în care salariaţii au contractul suspendat pentru absenţe nemotivate.

Perioada de preaviz nu se decupează din perioada de şomaj tehnic, deoarece şomajul tehnic constituie o perioadă de suspendare a contractului de muncă. Deci se termină şomajul tehnic, după care începe perioada de preaviz.

Preavizul se trece obligatoriu în decizia de concediere (în cazul temeiurilor la care se acordă preaviz).

Pentru ca desfacerea contractului de muncă să fie legală, nu este suficient ca salariatul să fie încunoştiinţat cu privire la concediere, ci trebuie să se precizeze expres că i se acordă preavizul, precum şi durata acestuia.

După cum s-a decis, durata preavizului trebuie indicată în mod obligatoriu în cuprinsul deciziei de concediere, însă angajatorul poate aduce la cunoştinţă salariatului intenţia sa de a denunţa unilateral contractul individual de muncă printr-un act prealabil de concediere, în care să scrie termenul de preaviz (Curtea de Apel Bucureşti, Decizia nr. 4.052/2009).

Pe de altă parte, simpla înştiinţare a salariatului cu privire la termenul de preaviz nu reprezintă o decizie de concediere, deci nu poate fi contestată în instanţă (Curtea de Apel Constanţa, Decizia nr. 161/2008).

Salariatul nu poate renunţa la dreptul la preaviz. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Dacă salariatul optează pentru a nu se mai prezenta la serviciu, deşi nu fusese dispensat de această obligaţie de către angajator, el va putea fi concediat disciplinar pentru absenţe nemotivate. Instanţele au decis în mod constant în acest sens.

În cazul salariaților chemați ca martori în procesele penale, în procesele civile etc. angajatorul are obligația de a învoi salariatul.

Potrivit art. 271 din Codul penal, obstrucționarea justiției se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.

Astfel, persoana care, fiind avertizată asupra consecințelor faptei sale:
a) împiedică, fără drept, organul de urmărire sau instanța să efectueze, în condițiile legii, un act procedural;
b) refuză să pună la dispoziția organului de urmărire penală, instanței sau judecătorului sindic, în tot sau în parte, datele, informațiile, înscrisurile sau bunurile deținute, care i-au fost solicitate în mod explicit, în condițiile legii, în vederea soluționării unei cauze.

Pe cale de consecință, angajatorul pentru a nu fi acuzat de obstrucționarea justiției este obligat să acorde o zi liberă salariatului care este chemat ca martor într-un proces. Ziua liberă acordată va fi plătită sau (absent motivat) neplătită în funcție de reglementarea stabilită prin regulamentul intern.

În sectorul bugetar, salariații au dreptul la zile libere plătite, potrivit art. 24 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 astfel:
► la căsătoria salariatului – 5 zile;
► la nașterea sau căsătoria unui copil – 3 zile;
► la decesul soțului sau al unei rude a salariatului de până la gradul II – 3 zile.

Salariatul va beneficia pe durata acestor zile, de salariul de bază, fără a putea utiliza tichetele de masă acordate de angajator.

Există de asemenea, situații, în care salariatul poate depune cerere pentru acordarea de zile libere, fără însă ca acordarea acestora ori plata lor să fie obligatorie pentru angajator. Astfel sunt, spre exemplu, obișnuitele „învoiri“ pe care angajatorul (ori șeful direct al salariatului) are libertatea de a le acorda sau nu.

De asemenea, salariatul beneficiază, la cerere, și de zile libere plătite pentru formare profesională.

Bază legală – Potrivit art. 7 pct. 3 din Codul fiscal

Activitatea tehnicienilor dentari (în calitate de PFA) are un caracter de continuitate, se desfăşoară în spaţiul laboratorului, utilizează echipamentul laboratorului, nu poate să-şi aleagă locul/modul şi programul de desfăşurare a activităţii, clienţii sunt ai laboratorului, şi nu ai tehnicianului, în concluzie, veniturile PFA Tehnician dentar nu se încadrează ca venituri din activităţi independente, aşa cum sunt acestea definite în Codul fiscal. La un control fiscal, acestea pot fi reconsiderate şi încadrate ca activităţi dependente şi, deci, venituri asimilate salariilor.

Soluția – apelați la serviciile noastre.

Cadrul legal: art.76 alin.(4) lit j) din Codul Fiscal

Consultanță contabilă: indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite pe perioada deplasării, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul desfăşurării activităţii, astfel cum este prevăzut în raportul juridic, de către administratorii stabiliţi potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat, de către directorii care îşi desfăşoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii, de către membrii directoratului de la societăţile administrate în sistem dualist şi ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, şi de către manageri, în baza contractului de management prevăzut de lege, în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. m), precum şi cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare.

Plafonul zilnic neimpozabil se acordă numai dacă durata deplasării este mai mare de 12 ore, considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de deplasare în interesul desfăşurării activităţii;

CONCLUZIE: diurna este neimpozabila, iar aceasta sa nu depaseasca de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă.